Salgınla birlikte hepimizin hayatına yepyeni şeyler girdi. Meslek mensupları olarak bizler, işverenler, işçiler velhasıl hepimiz hayatımızda ilk defa karşılaştığımız şeylerle baş etmeye çalışıyoruz. Bu süreçte eksik bırakılanlar da, ileride ilk defa mahkemelerin, hakimlerin önüne gelecek. İşten çıkarılamayıp ücretsiz izne gönderilen çalışanların kıdem tazminatlarının nasıl hesap edileceği konusu mahkemelik olduğunda bunu ayrıca yazarız. Şimdi konumuz Kod-29.
NEDİR BU KOD-29 ?
Salgının başlaması sonrasında alınan önlemleri kapsayan ve 17 Nisan 2020 tarih ve 31102 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan 7244 Sayılı Yeni Koronavirüs (Covıd-19) Salgınının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun‘un 9. uncu maddesi ile 4857 Sayılı İş Kanunu’na eklenen Geçici 10. uncu madde ile “Bu Kanunun kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın her türlü iş veya hizmet sözleşmesi, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle 25 inci maddenin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında işveren tarafından feshedilemez.” hükmü getirildi.
Özeti şuydu: 25 inci maddenin birinci fıkrasının II numaralı bendinde sayılan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri dışında işçi çıkışı yapılamaz.
İşte bu gerekçe ile yapılan işten çıkarmaların Sosyal Güvenlik Kurumu kayıtlarındaki kod numarası 29’du.
SALGIN UZADIKÇA SÜRE UZADI
Başta kimsenin çok ses çıkarmadığı bu işten çıkarma yasağı, salgın uzadıkça uzamaya başladı ve son olarak 17 Mayıs 2021 tarihine kadar uzatıldı. Uzamaya başladıkça da işverenlerden homurtular yükselmeye başladı. Haklı ya da haksız, bu homurtuların gerekçeleri şunlardı:
1- Verim alamadığı bir işçiyi işten çıkaramıyordu ve bu işçiyi mecburen ücretsiz izne gönderiyordu. Yerine işçi alımı yaptığında, bunun ileride mahkemelik olma durumunda önüne nasıl geleceğini bilemiyordu.
2- İşten çıkarma yasağı sebebiyle işten çıkaramadığı işçinin kıdem tazminatının nasıl hesaplanacağı ile ilgili ortaya bir kural ya da içtihat konulmamıştı. İşçi çalışmıyordu ama sanki kıdem tazminatı süresi de işliyor muydu?
3- İşçi ise kendisi istifa etse kıdem tazminatı alma hakkını kaybediyor, üstüne üstlük işsizlik maaşından da yararlanamıyordu. Yeni bir iş imkânı da olmadığı için, hiç olmazsa nakdî ücret desteğinden yararlanayım, bir yandan da kıdem tazminatım yürüsün düşüncesindeydi.
İşte işveren kafasında deli sorularla Kod-29 silahını bu noktada çekmeye karar verdi.
Çıkışların Kod-29’la yapılması hem kendisini kıdem tazminatından kurtaracaktı, hem yeni işçisinin girişini yapacaktı, hem de “aman sende, işçinin ilerleyen yaşamında sicilinde ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri gibi bir iz bırakılmasını da mı ben düşüneceğim?” di.
PEKİ NE DEĞİŞTİ?
Hem çalışanların, hem de kamuoyunun bu konuda gösterdiği duyarlılık, Sosyal Güvenlik Kurumu’nu harekete geçirdi ve Kod-29’u kapsayan bütün gerekçeleri ayrı ayrı kodlandırdı ve yeni kodları ilan etti. Şöyle ki:
PEKİ AMA NE DEĞİŞTİ?
Evet, Kurum bu değişiklikle aynı kod içinde yer alan bir sürü bendi birbirinden ayırmış oldu, yani işçinin, bir iş kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ile işçinin, işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması birbirinden ayrıldı, bu elbette iyi bir şey. Ama 25 inci maddenin birinci fıkrasının II numaralı bendinde sayılan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri dışında ifadesi yerli yerinde duruyor.
Yani niyet mutlaka iyi ama, uygulama hâlâ kötü olabilir. Hatta kodların ayrıntıya dökülmesi, hak pazarlıklarında işvereni daha da acımasız yapabilir.
Kervanı yolda düzmek yerine, bazı konularda kurallar ortaya konulabilseydi bütün bunlara gerek kalmayacaktı.
Neyse asıl “zırıltı”nın çıkacağı kıdem tazminatı konusu mahkemelere düştüğünde bu yazıyı bir kere daha hatırlarız.
