altinoz.com.tr

Baba-Oğul Olmak Hizmet Sözleşmesinin Yok Sayılmasına Yol Açmaz

T.C.
YARGITAY
Yirmiikinci Hukuk Dairesi

Esas No : 2016/11630
Karar No : 2019/8888
Tarih : 17.04.2019

İÇTİHAT METNİ

DAVA :

Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi … tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:

KARAR :

Davacı İsteminin Özeti:

Davacı vekili, müvekkilinin davalı işverene ait işyerinde 20.06.2009 – 07.04.2015 tarihleri arasında çalıştığını, aylık 2.000,00 TL ücret aldığını, iş akdinin haksız yere sona erdirildiğini, haftanın 6 günü 08:00-18:00 saatleri arasında çalıştığını, bütün milli bayramlarda çalışmaya devam ettiğini ileri sürerek fazla çalışma ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.

Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davanın belirsiz alacak davası olarak açılamayacağını, davacının işyerindeki tutm ve davranaışlarının iş sözleşmesinin haklı nedenle feshine yol açabilecek nitelikte olmasına rağmen iş ihbar ve kıdem tazminatı ödenerek iş sözleşmesinin sona erdirildiğini, davacının müvekkilin oğlu oldığu için çalışma saatlerine uymadığını, bazen işe geç geldiğini bazen ise hiç gelmediğini, genel tatail günlerinde bir çalışma yapılmış ise bunun bordroya yansıtılmak suretiyle ödendiğini ileri sürerek, davanın reddini talep etmiştir.

Mahkeme Kararının Özeti:

Mahkemece, toplanılan deliller ve dinlenen davalı tanık beyanlarından, davacının davalı babasına ait iş yerinde birlikte çalıştıkları, iş yerinde davalı babası gibi yetkilere sahip olduğu, işveren vekili sıfatıyla hareket ettiği, taraflar arasında baba oğul ilişkisi nedeniyle hizmet akdine dayalı ilişkiden söz edilemeyeceği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.Temyiz:

Karar süresi içerisinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Gerekçe:Uyuşmazlık, taraflar arasındaki ilişkinin 4857 Sayılı İş Kanunu kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği noktasında toplanmaktadır.

4857 Sayılı Kanun’un 8/1 maddesi uyarınca “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi ) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren ) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Ücret, iş görme (emek ) ve bağımlılık iş sözleşmesinin belirleyici unsurlarıdır.

İş sözleşmesini diğer iş görme sözleşmeleri olan eser ve vekalet sözleşmelerinden ayırt edici en önemli kıstas bağımlılık ilişkisidir. Her üç sözleşmede iş görme edimini yerine getirenin iş görülen kişiye (işveren-eser sahibi veya temsil edilen ) karşı ekonomik bağlılığı vardır. İş sözleşmesinde işçi, belirli veya belirsiz süreli olarak işveren için çalışır. Vekalette ise vekilin belli bir zamana bağlı olarak çalışması söz konusu değildir. Vekil kural olarak uzmanlığı bakımından iş sahibinin talimatları ile bağlı değildir. İş sözleşmesinin varlığı, ücretin ödenmesini gerektirir. Oysa vekalet için ücret zorunlu bir unsur değildir. Vekalet sözleşmesine ilişkin hükümlerde, iş sözleşmesinin aksine sosyal nitelikte edimlere ve koruma yükümlülüklerine rastlanmaz. Bağımsız olarak iş gören, bu sebeple faaliyetini sürdüreceği zamanı belirlemede kısmen de olsa serbestliğe sahip olan, bütün zamanını tek bir müvekkile hasretmek zorunda olmayan vekil, farklı kişilerle ayrı vekalet sözleşmeleri yapabilmekte ve bu şekilde ekonomik olarak tek bir işveren bağlı olmaktan kurtulmaktadır.İş sözleşmesini belirleyen kriter hukuki-kişisel bağımlılıktır. Gerçek anlamda hukuki bağımlılık, işçinin işin yürütümüne ve işyerindeki davranışlarına ilişkin talimatlara uyma yükümlülüğünü üstlenmesi ile doğar. İşçi edimini işverenin karar ve talimatları çerçevesinde yerine getirmektedir. İşçinin bu anlamda işveren karşı kişisel bağımlılığı ön plana çıkmaktadır. Bu anlamda işveren ile işçi arasında hiyerarşik bir bağ vardır. İş sözleşmesine dayandığı için hukuki, işçiyi kişisel olarak işveren bağladığı için kişisel bağımlılık söz konusudur. İş sözleşmesinde bağımlılık unsurunun içeriğini; işverenin talimatlarına göre hareket etmek ve iş sürecinin ve sonuçlarının işveren tarafından denetlenmesi oluşturmaktadır. İşin işverene ait işyerinde görülmesi, malzemenin işveren tarafından sağlanması, iş görenin işin görülme tarzı bakımından iş sahibinden talimat alması, işin iş sahibi veya bir yardımcısı tarafından kontrol edilmesi, bir sermaye koymadan ve kendine ait bir organizasyonu olmadan faaliyet göstermesi, ücretin ödenme şekli kişisel bağımlılığın tespitinde dikkate alınacak yardımcı olgulardır. Sayılan bu belirtilerin hiçbiri tek başına kesin bir ölçü teşkil etmez. İşçinin, işverenin belirlediği koşullarda çalışırken, kendi yaratıcı gücünü kullanması, işverenin isteği doğrultusunda işin yapılması için serbest hareket etmesi bu bağımlılık ilişkisini ortadan kaldırmaz. Çalışanın işyerinde kullanılan üretim araçlarına sahip olup olmaması, kar ve zarara katılıp katılmaması, girimcinin sahip olduğu karar verme özgürlüğüne sahip olup olmaması bağımlılık unsuru açısından önemlidir.Yukarıda sayılan ölçütler yanında, özellikle bağımsız çalışanı, işçiden ayıran ilk önemli kriter, çalışan kişinin yaptığı işin yönetimi ve gerçek denetiminin kime ait olduğudur. İşçi işverenin yönetim ve sorumluluğu altında işleyen bir organizasyon içinde yer alır. Çalışma saatleri kesin veya esnek biçimde, keza işin yapılacağı yer işverence belirlenir. İş araçları ve dokümantasyonu genelde işverence sağlanır. Bu kriter içinde değerlendirilebilecek alt kriter ise çalışanın, kendisine mi yoksa başkasına mı ait iş yada iş organizasyonu kapsamında iş yaptığıdır. İşçinin işveren tarafından önceden belirlenen amaca uyma yükümlülüğü var iken, bağımsız çalışanın böyle bir yükümlülüğü yoktur. İşçinin önceden iş koşullarını belirleme yetkisi, işim yapılması sırasında kullanılacak araçları seçmesi, işin yapılacağı yer ve zamanı belirleme serbestisi yoktur. Çalışan kişi işin yürütümünü kendi organize etse de, üzerinde iş sahibinin belirli ölçüde kontrol ve denetimi söz konusuysa, iş sahibine bilgi ve hesap verme yükümlülüğü varsa, doğrudan iş sahibinin otoritesi altında olmasa da bağımlı çalışan olduğu kabul edilebilir. Bu bağlamda çalışanın işini kaybetme riski olmaksızın verilen görevi reddetme hakkına sahip olması (ki bu iş görme borcunun bir ifadesidir ) önemli bir olgudur. Böyle bir durumda çalışan kişinin bağımsız çalışan olduğu kabul edilmelidir. Vekilin bağımsızlığı mutlak değilse de, iş sahibinin ısrarlı talimatı karşısında uyarması dışında, dilediği zaman sözleşmeyi sona erdirme hakkı, vekilin bir ölçüde işveren karşısında bağımsızlığını bir ölçüde korumaktadır. Oysa işçi, işin gerçekleştirilmesi yönünden amaca uygun olmadığını düşündüğü bir talimatı, işverenin ısrarı karşısında yerine getirmek zorundadır.Çalışanın münhasıran aynı iş sahibi için çalışması da, tek başına yeterli olmasa da aralarında bağımlılık ilişkisi bulunduğuna delil oluşturabilir.

Kural olarak işçi sayılan kişinin kendi işçileri ve müşterileri bulunmaz. Bu kapsamda dikkate alınabilecek bir ölçütte, münhasıran bir iş sahibi için çalışan kişinin, ücreti kendisi tarafından ödenen yardımcı eleman çalıştırıp çalıştırmadığı, işin görülmesinde ondan yaralanıp yararlanmadığıdır. Bu durumun varlığı çalışma ilişkisinin bağımsız olduğunu gösterir. Somut olayda, davalı işyeri torna tesviye atölyesi olup davacı ve davalı arasında baba-oğul ilişkisi mevcuttur. Davacı oğul, davalı babasına ait işyerinde fazla çalışma yaptığını, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde de çalışmasına rağmen ücretinin ödenmediğini ileri sürerek söz konusu alacakların davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Mahkemece, davacının davalı babasına ait iş yerinde birlikte çalıştıkları, iş yerinde davalı babası gibi yetkilere sahip olduğu, davacının işveren vekili sıfatıyla hareket ettiği, taraflar arasında baba oğul ilişkisi nedeniyle hizmet sözleşmesine dayalı ilişkiden söz edilemeyeceği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. Hal böyle olmakla beraber dosyadaki sosyal güvenlik kurumu kayıtları, banka dekontları, tanık beyanları değerlendirildiğinde, taraflar arasında hizmet akdine dayalı işçi işveren ilişkisi bulunduğu hususu sabittir. Mahkemece bu gerekçe ile davanın reddi hatalıdır.

Öte yandan davacı tarafından haftanın 6 günü 08.00-18.00 saatleri arasında çalıştığı iddia edilerek fazla çalışma alacağı talep edilmiş ise de; söz konusu iddia ispatlanmış değildir. Fazla çalışma ücreti alacağının reddine ilişkin mahkeme kararı netice itibariyle yerindedir. Ancak dini bayramlar dışında kalan ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıldığı hususu davacı tanık beyanları ile sabit olduğundan davacının söz konusu talebinin kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile davanın reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ :

Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 17.04.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.