YARGITAY
HUKUK GENEL KURULU
| Esas | : 2021/211 |
| Karar | : 2022/1228 |
| Tarih | : 04.10.2022 |
MAHKEMESİ :İş Mahkemesi
Taraflar arasındaki “İşçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda … İş Mahkemesince verilen davanın kabulüne dair karar davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir.
Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü:
I. YARGILAMA SÜRECİ
Davacı İstemi:
Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı işyerinde 02.01.2008 tarihinden itibaren silahlı özel güvenlik görevlisi olarak çalıştığını, fazla çalışma yapılmasına onay vermediği hâlde sürekli 12 saat çalıştırıldığını, resmî tatil günlerinde izin kullandırılmadığını, İş Kanunu’nun gece çalışmalarının 7,5 saati aşamayacağı ve yıllık 270 saati aşan fazla çalışma yaptırılamayacağına ilişkin emredici hükümlerine aykırı davranıldığını, sigorta primlerinin Sosyal Güvenlik Kurumuna eksik bildirildiğini, hafta tatillerinin kullandırılmadığını, tüm bu nedenlerden dolayı müvekkilinin iş sözleşmesini … Noterliğinin 02.10.2015 tarihli ve 07855 yevmiye numaralı ihtarnamesiyle haklı nedenle feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı Cevabı:
Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacı ile müvekkili şirket arasında imzalanan 17.01.2011 tarihli iş sözleşmesinin 1. maddesinin 10. bendinde “Personel, istendiğinde fazla çalışma yapmayı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 64. maddesi hükmüne uygun olarak telafi çalışmasını, bayram ve genel tatil günlerinde çalışmayı, kendisine tebliğ edilmedikçe fazla mesai yapmamayı, yapması halinde fazla mesai ücreti istemeyeceğini peşinen kabul eder…” hükmünün olduğunu, yine davacının imzasını taşıyan 01.01.2015 tarihli dilekçede 01.01.2015-31.12.2015 döneminde “ihtiyaç duyulması ve işverenlikçe talep edilmesi halinde fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yapmayı kabul ediyorum” şeklindeki beyanının yer aldığını, bu iki düzenleme ile davacının gerektiği durumlarda fazla çalışma yapmayı kabul ettiğini, tatil günlerinde çalışmasının istisnai bir durum olduğunu, davacının günlük 12 saati aşan çalışması olmadığı gibi iddia ettiği şekilde çalışma yapılmış olsa bile davacının onayı ile fazla çalışmanın yapıldığını ve karşılığının ödendiğini, istifa ederek iş sözleşmesini feshettiğinden kıdem tazminatına hak kazanamayacağını belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkeme Kararı:
… İş Mahkemesinin 31.05.2016 tarihli ve 2015/612 E., 2016/424 K. sayılı kararı ile; davacının çalışması yıllık fazla çalışma ve gece çalışma sürelerinin yasal sınırı aşacak şekilde olduğundan iş sözleşmesini feshinin haklı nedene dayandığı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Özel Daire Bozma Kararı:
… İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.
Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 06.11.2019 tarihli ve 2016/22646 E., 2019/20401 K. sayılı kararı ile; “Taraflar arasında davacının iş sözleşmesinin haklı olarak feshedip feshetmediği uyuşmazlık konusudur.
Davacı vekili dava dilekçesinde davacının sürekli 12 saatlik vardiyalar halınde çalıştığını, haftasonu , ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmak zorunda kaldığını, ayrıca yapılan fazla çalışmalar için muvafakatname alınmadığını bu nedenle sözleşmenin haklı nedenle sonlandırıldığını belirterek kıdem tazminatı talebinde bulunmuştur. Davalıya hitaben düzenlenen 02.10.2015 tarihli … Noterliği ihtarnamesinde de aynı husus tekrarlanarak iş sözleşmesine İş Kanunun 25/2-e-f maddeleri gereğince son verildiği belirtilmiştir.
Davacının haklı fesih iddiası kapsamında yapılan değerlendirmede; dinlenilen davacı tanıkları beyanlarında davacının haftanın dört günü 12 saatlik vardiyalar halinde çalıştırılması ve hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil günlerinde nöbete denk gelen çalışmalar sebebi ile sosyal hayatının durma noktasına vardığını , bu nedenle de iş sözleşmesine son verdiğini belirmiş olup davacının da dava dilekçesinde yalnız kıdem tazminatı talebinde bulunduğu anlaşılmıştır. Dosya kapsamından da davacının yaptığı fazla çalışmaların karşılığını alamadığıda usulüne uygun olarak ıspatlanamamıştır. Ayrıca davacı her ne kadar yaptırılan fazla mesai içim muvafakatinin alınmadığını da iddia etmiş ise de taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinde iş veren veya vekili tarafından talep edilesi halinde fazla mesaiye kalmayı, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmayı kabul ettiği , ayrıca düzenlenen 01.01.2015 – 31.12.2015 tarihleri arasını kapsayan fazla mesai muvafakatnamesi adlı belge de de davacının fazla mesai yapmayı kabul ettiği anlaşılmakta olup bu durum da davacının yalnız kanunda belirtilen saatlerin üzerinde çalışma yapıldığı iddiasının haklı fesih sebebi olarak kabul edilemeyeceği ortadadır. Bu durumda davacının haklı fesih iddiasının yerinde olmadığının kabulü ile kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken yanılgılı değerlendirmeye dayalı yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozma sebebidir…” gerekçesi ile karar bozulmuştur.
Direnme Kararı:
… İş Mahkemesinin 14.10.2020 tarihli ve 2020/210 E., 2020/275 K. sayılı kararı ile; İş Kanunu’nun 63. vd. maddelerinde yer alan düzenlemelere göre işçinin çalışma süresinin haftada en çok 45 saat olduğu, yine aynı Kanunun 41. maddesinin 8. fıkrası uyarınca da fazla çalışma süresinin yılda 270 saatten fazla olamayacağı, bu hükmün emredici nitelikte olduğu, bozma kararında davacının fazla çalışmaya yönelik muvafakatnamesinin olduğu belirtilmişse de tarafların İş Kanunu’nda düzenlenen emredici hükümlerin aksine işçinin mevcut durumunu ağırlaştıracak şekilde sözleşme yapmalarının mümkün olmadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme Kararının Temyizi:
Direnme kararı süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
II. UYUŞMAZLIK
Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olayda davalı işyerinde 02.10.2015 tarihine kadar özel güvenlik görevlisi olarak çalışan davacının iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip feshetmediği; buradan varılacak sonuca göre davacının kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamadığı noktasında toplanmaktadır.
III. GEREKÇE
Öncelikle uyuşmazlık konusu ile ilgili yasal düzenlemelere ve kavramlara kısaca değinilmesinde yarar bulunmaktadır.
İş sözleşmesini sona erdiren en önemli sebeplerden biri fesihtir. Fesih, sürekli (belirli ya da belirsiz süreli) bir iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesi ile sona erdiren, tek taraflı ve karşı tarafa ulaşması gerekli bozucu yenilik doğuran bir haktır. Dolayısıyla fesih karşı tarafa ulaştığı andan itibaren hüküm ve sonuçlarını doğuran, karşı tarafın kabulünü gerektirmeyen bir irade açıklamasıdır (Senyen Kaplan, Emine Tuncay: Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Haksız Feshinin Hüküm ve Sonuçları, Sicil İş Hukuku Dergisi, Yıl 2016, Sayı 36, s.23).
Fesih bildirimi tek taraflı bir irade beyanı olup, bu beyan belirsiz süreli iş sözleşmelerinde süre verilerek sözleşmenin sona erdirilmesinde kullanılabileceği gibi belirli ya da belirsiz süreli sözleşmelerin haklı nedene dayanarak işçi veya işveren tarafından süre verilmeksizin sona erdirilmesinde de kullanılmaktadır. Bu nedenle iş sözleşmelerinde fesih bildirimi, sözleşmeyi belirli bir sürenin geçmesiyle ya da derhal sona erdiren, karşı tarafa yöneltilmesi gerekli tek taraflı bir irade beyanı olup, muhataba ulaşması ile sonuç doğurur.
İş sözleşmelerinde fesih bildiriminde bulunma hakkı, kural olarak her iki tarafa da tanınmıştır. Hukukî niteliği itibariyle fesih bildirimi yenilik doğuran bir hak olmakla bu beyanın karşı tarafa ulaşması ile sonuç doğuracağından karşı tarafın kabulüne gerek yoktur. Bozucu yenilik doğuran bir hakkın kullanımı olan fesih bildirimi ile iş sözleşmesi sona ereceğinden, bildirimin belirli ve açık şekilde yapılması gerekmektedir.
İş sözleşmesinin feshine yönelik genel açıklamalardan sonra somut olayla ilgisi nedeniyle çalışma koşulları ile ilgili yasal düzenlemelere değinilmelidir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde “Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi” başlığı altında bir düzenleme yapılmış olmasına rağmen çalışma koşulu kavramının tanımı yapılmamıştır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinin 1. fıkrasında, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.” şeklindeki düzenleme çalışma koşullarındaki değişikliğin kanuni dayanağını oluşturmaktadır.
Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun ortaya konulması gerekmektedir.
Genel anlamda çalışma koşulları iş görme ediminin ifa edileceği, iş ilişkisinin tabi olduğu tüm koşulları ifade eder. İşin ifa yeri, ifa zamanı, ücret, çalışma süreleri, yıllık ücretli izin süreleri gibi işin ifa sürecine ilişkin hususlar çalışma koşullarını oluştururlar (Ekonomi, Münir: Çalışma Şartlarının Belirlenmesi ve Değişen İlişkilere Uyumu, Prof. Dr. Kemal Oğuzman’a Armağan, Ankara 1997, s.158).
Yine işyerindeki uygulamaların tüm işçiler yönünden ortak bir nitelik taşıması mümkün olduğu gibi eşit konumda olan bir ya da birkaç işçi açısından süregelen uygulamalar da çalışma koşullarını oluşturabilir.
Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında Anayasa, kanunlar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü yer almaktadır.
İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 8. maddesine göre, “…İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tâbi değildir.
Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur…”.
Yazılı olarak yapılan iş sözleşmelerinde çoğunlukla işçinin yerine getireceği iş, unvanı, ücret ve ekleri belirtilmekle birlikte çalışma koşullarının tespitine yönelik ayrıntılı düzenlemelere yer verilmemektedir. Bu noktada çalışma koşullarının tespiti ve değişiklik yapılıp yapılmadığı konularında ispat sorunu ortaya çıkmakta olup, çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik yapıldığı konusunda ispat yükü işçidedir.
Çalışma koşullarında değişikliğin esaslı olup olmadığının ölçütünü ise yapılan değişiklikle çalışma koşullarının işçi yönünden ağırlaşıp ağırlaşmadığı oluşturmaktadır. Çalışma koşulları ağırlaşmış ise esaslı tarzda değişiklik yapıldığı kabul edilmelidir.
Nitekim aynı görüş Hukuk Genel Kurulu’nun 18.03.2021 tarihli ve 2021/9-112 E., 2021/294 K. sayılı kararında da vurgulanmıştır.
Uygulamada, işverenlerce fesih neticesinde ödenecek tazminatlardan kurtulmak için sözleşme feshedilmeyip, değişen şartlar altında işçilerin çalıştırılmasının tercih edildiği görülmektedir. Aleyhe değişen şartlar altında çalışmak istemeyen işçiye bırakılan çözüm yolu ise iş sözleşmesinin somut olaya göre İş Kanunu’nun 24. maddesinin II numaralı bendinin “e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,” veya “f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.” alt bentleri uyarınca haklı nedenle feshi olmaktadır. Bu durumda eğer şartları oluşmuşsa işçi yalnızca kıdem tazminatına hak kazanır; somut olaya göre iş güvencesi ve ihbar tazminatlarını talep edemez (Gürsel, İlke: Çalışma Koşullarında Tek Taraflı Esaslı Değişikliğin Yargı Kararıyla Tespiti ve Bunun Hukuki Sonuçları, İş Hukukunda Genç Yaklaşımlar III, Koç Üniversitesi Hukuka Genç Yaklaşımlar Konferans Serisi No.7, İş Hukuku, İstanbul 2018, s. 206).
Diğer taraftan İş Kanunu’nun 63. maddesi haftalık çalışma süresinin kırkbeş saat olduğunu hükme bağlamıştır.
Fazla çalışma ise İş Kanunu’nun 41 ila 43. maddelerinde düzenlenmiştir. Kanunun 41. maddesine göre, “Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz”.
Bu durumda denkleştirmenin uygulandığı hâller hariç, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmaların fazla çalışma sayılarak normal saat ücretinin %50 yükseltilmesi sureti ile belirlenecek saat ücreti esas alınıp hesaplanarak işçiye ödenmesi gerekir.
Öte yandan Kanunun 41. maddesinin 8. fıkrası uyarınca, fazla çalışma süresinin toplamı bir yılda ikiyüzyetmiş saatten fazla olamayacağı düzenlenmiştir.
Tarafların iş sözleşmesi ile işçinin ücretine fazla çalışma ücretlerinin de dâhil olduğunu kararlaştırmaları mümkündür. Bu durumda, işçinin ücretine dâhil olan fazla çalışma ücretinin ne kadar süre ile yapılan fazla çalışmanın karşılığı olduğu sözleşmede gösterilmemişse, bunun en çok yasal azami sınır olan yıllık 270 saat çerçevesinde geçerli olduğu kabul edilmelidir. İşçiye bu yasal sınırı aşacak şekilde fazla çalışma yaptırılırsa, bu çalışmalar için fazla çalışma ücretinin ödenmesi gerekir (Süzek, Sarper: İş Hukuku Yenilenmiş 14. Baskı, İstanbul 2017, s.834).
Açıklanan bu maddi ve hukukî olgular ışığında somut olay değerlendirildiğinde; davacı işçi 2008 yılından beri davalı işyerinde silahlı özel güvenlik görevlisi olarak, işe ilk girdiği tarihten itibaren rızası olmamasına rağmen günde sürekli 12 saat çalıştığı, Kanunun açık hükmüne rağmen yıllık 270 saatin üzerinde fazla çalışma yaptırıldığı, resmî tatil günlerinde de izin kullandırılmaksızın çalıştığı, özellikle İş Kanunu’nda düzenlenen “Çalışma şartları uygulanmazsa” hükmü kapsamında haklı fesih nedeninin oluştuğu ve bu sebeple iş sözleşmesini 02.10.2015 tarihinde haklı nedenle feshettiğine ilişkin yazılı fesih bildirimini dosyaya sunarak kıdem tazminatının tahsilini talep etmiştir.
Mahkemece, İş Kanunu’nun 63. vd. maddelerindeki düzenlemelere göre çalışma süresinin haftada en çok kırkbeş saat olduğu, yine aynı Kanunun 41. maddesinin 8. fıkrası uyarınca da fazla çalışma süresinin yılda 270 saatten fazla olamayacağı, bu hükmün emredici nitelikte olduğu, emredici hükümlerin aksine işçinin mevcut durumunu ağırlaştıracak şekilde sözleşme yapılamayacağı, bu itibarla davacının feshinin haklı olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne kararı verilmiştir.
Dosya kapsamına bakıldığında davacının işe ilk girdiği tarihten itibaren aynı çalışma düzenine tabi olarak çalıştığı, başka bir anlatımla baştan itibaren çalışma düzeninin aynı olduğu ve fazla çalışma yaptığı anlaşılmaktadır. Bu itibarla çalışma şartları uzun yıllar aynı şekilde devam eden davacının çalışma koşullarının değiştirilmesini işverenden talep ettiğini ve talebinin kabul edilmediğini de ispat edemediği dikkate alındığında, yaptığı fazla çalışmaların karşılığı ücreti de alan davacının iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-f maddesi uyarınca feshetmesinin haklı nedene dayanmadığı ve kıdem tazminatına hak kazanmadığı sonucuna varılmıştır.
Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, fazla çalışma süresinin yıllık 270 saatten fazla olmayacağı kuralının emredici şekilde düzenlendiği, bu çalışmanın karşılığının ödenip ödenmemesinden bağımsız olarak işçinin korunmasının gerektiği, direnme kararının yerinde olduğu ve miktar incelemesi yapılmak üzere dosyanın Özel Daireye gönderilmesi gerektiği görüşü ileri sürülmüş ise de, bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından benimsenmemiştir.
Hâl böyle olunca, Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken önceki kararda direnilmesi usul ve yasaya aykırıdır.
Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır.
IV. SONUÇ:
Açıklanan nedenlerle;
Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında belirtilen nedenlerle 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun geçici 3. maddesine göre uygulanmakta olan 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 429. maddesi gereğince BOZULMASINA,
İstek hâlinde temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine,
Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 04.10.2022 tarihinde oy çokluğu ile kesin olarak karar verildi.
KARŞI OY
Davacı işçi tarafından davalı işverene gönderilen 02.10.2015 tarihli fesih bildiriminde, işyerinde 2008 yılından itibaren özel güvenlik görevlisi olarak görev yaptığı, işverence rızası dışında ve kanuna aykırı şekilde gece çalışmalarında günde 12 saat çalıştırıldığı, fazla çalışmalarının toplamının yıllık 270 saatin üzerinde olduğu ve bu çalışmalarının karşılığının tam olarak ödenmediği ileri sürülerek, çalışma şartları uygulanmadığı için iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği belirtilmiş ve açmış olduğu bu davada kıdem tazminatı alacağı talep edilmiştir.
Davalı vekili cevap dilekçesinde; iş sözleşmesinde işçinin fazla çalışması için onayının olduğu ve yönetmelik gereği fazla çalışmaya onay verdiğine dair ayrıca belge alındığını, fazla çalışmaların karşılığının tam olarak ödendiğini savunmuş ve davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece; davacının çalışmasının yıllık fazla çalışma ve gece çalışmalarıyla ilgili yasal sınırların aşıldığı ve davacının iş sözleşmesini feshetmesinde haklı olduğu gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiştir.
Hükmün davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Özel Dairece, davacı işçinin fazla çalışması için muvafakatinin alındığı ve yapılan fazla çalışmaların karşılığının tam olarak ödendiği, salt yasal çalışma sınırlarının aşılmasının haklı feshe imkân vermeyeceği, dava dilekçesinde yalnız kıdem tazminatı talebinde bulunulduğu gerekçesiyle davanın reddi gerektiği yönünde bozma kararı verilmiştir.
Mahkemece; yıllık 270 saati aşacak şekilde fazla çalışma yaptırılamayacağına ilişkin yasal düzenlemenin emredici olduğu ve fazla çalışma onayının alınmış olmasının bu konuda sonuca etkili olmadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir.
Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde işçinin haklı nedenlerle derhal feshi düzenlenmiş olup, aynı maddenin (f )bendinde çalışma koşullarının uygulanmaması haklı fesih nedeni olarak düzenlenmiştir.
İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmektedir. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, yer alır.
İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işyerindeki çalışma ve dinlenme süreleri de çalışma koşulları arasında yerini alır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 41. maddesinde fazla çalışma süresinin yıllık 270 saatten fazla olamayacağı ve gece çalışma süresinin 7,5 saati aşamayacağı emredici şekilde düzenlenmiştir. İşçinin fazla çalışması için onayının alınmış olması kanunda yer alan sınırlamaların aşılmasına imkan tanımaz. Aksi hâlde işverence fazla çalışma ücreti ödenen işçinin sınırsız şekilde çalıştırılması söz konu olur ve çalışma sürelerine dair Kanunda yer alan sınırlamaların hiçbir anlamı kalmaz. Oysa kanun koyucu, günlük ve yıllık olarak fazla çalışmalarla ilgili bir üst sınır koyarak fazla çalışmaların karşılığının ödenip ödenmediğinden bağımsız olarak işçinin korunmasını amaçlamıştır.
Çalışma süreleri ile ilgili günlük ve yıllık yasal sınırlamalar, aynı zamanda işçi sağlığı ve güvenliği önlemleri bakımından da önemlidir ve bu sınırlamalar çalışma şartlarını belirleyen kaynaklar arasında yer alır.
Davacı işçi tarafından yapılan fesih bildiriminde çalışma süreleriyle ilgili yasal sınırlamalara dikkat çekilmiş ve bu sınırlamalara işverence uyulmaması açıkça haklı fesih nedeni olarak gösterilmiştir. Dava dilekçesinde fazla çalışma ücreti talebinde bulunulmamış olması bu konuda sonuca etkili olmayıp, uyuşmazlık 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-f bendi kapsamında değerlendirilmelidir.
Davacının fesih bildiriminde ve dava dilekçesinde günlük ve yıllık yasal çalışma sürelerine uyulmadığı açıklanmış, Mahkemece kıdem tazminatının kabulüne dair kararın gerekçesinde yasal çalışma sürelerine uyulmamış olmasının işçiye haklı fesih imkanı verdiği kabul edilmiştir. Özel Dairenin bozma kararında günlük ve yıllık çalışma sürelerinin aşılmasının işçiye haklı fesih imkanı vermediği belirtilmiş olsa da, Mahkemece verilen direnme kararında bu kez sadece yıllık 270 saat olan fazla çalışma üst sınırına değinilmek suretiyle gerekçe oluşturulmuş ve günlük çalışma süresinin aşılmasıyla ilgili herhangi bir gerekçeye yer verilmemiştir. Temyize konu direnme kararı uyuşmazlığın bütününü kapsamayıp, salt yıllık 270 saatlik yasal sınır bakımından bir değerlendirme içermektedir. Somut uyuşmazlıkta günlük ve yıllık çalışma sınırlarının aşılması ayrı ayrı haklı fesih nedeni yapılmış ve Mahkemece verilen ilk kararda bu yönlerden değerlendirmeye gidilmiş olmakla, uyuşmazlığın günlük ve yıllık çalışma sürelerinin aşılması bakımından ayrı ayrı değerlendirilerek çözümü gerekir. Nitekim Özel Daire tarafından verilen bozma kararında salt yasal çalışma sınırlarının aşılmasının işçiye haklı fesih imkânı vermeyeceği belirtilmek suretiyle günlük ve yıllık çalışma sınırları bakımından ayrı ayrı değerlendirme yapılarak sonuca gidilmiştir. Böyle olunca direnme kararının gerekçesi yıllık 270 saat bakımından yerinde olsa da, günlük yasal çalışma sürelerinin aşılması yönünden kararın gerekçesinin genişletilmesi gerekmektedir. İşçinin çalışma koşulları arasında yer alan günlük ve yıllık çalışma sürelerine dair yasal düzenlemelere aykırı işveren uygulaması ayrı ayrı haklı fesih nedenidir.
Bu nedenle direnme uygun daireye görüşünde olduğumuzdan sayın çoğunluğun bozma yönündeki görüşüne katılamıyoruz.
