İşveren İşletmesel Karar Alırken Dürüst Olmalıdır

İNCELENEN KARARIN

MAHKEMESİ : KÜTAHYA 2. İŞ MAHKEMESİ

NUMARASI : 2020/5 Esas – 2022/313 Karar

DAVA : Tespit (İşe İade İstemli)

DAVA TARİHİ : 07/01/2020

İSTİNAF KARAR TARİHİ : 20/04/2023

GEREKÇELİ KARARIN

YAZIM TARİHİ : 20/04/2023

Davacı iddiası; Davacı vekili dava dilekçesi ile özetle; “…Maden mühendisi olan müvekkilinin 24.12.2008 tarihinde Tavşanlı’daki B…. maden firmasında ocaklardan sorumlu mühendis olarak çalışmaya başladığını, daha sonra 2011 yılında, davalı K…. AŞ, bu firmayı satın almış olup, bir müddet sonra Kütahya’ya gelen müvekkilinin o tarihten beridir davalı işveren bünyesinde kesintisiz şekilde çalışmasını sürdürdüğünü, müvekkilinin davalı işyerinde, 2011 yılından itibaren hammadde şefi, 2015 yılından beridir de ocaklar işletme şefi olarak görev yapmakta olduğu, Davalı işyerinde en kıdemli maden mühendislerinden birisi olan müvekkilinin, işyerinin işleyişini ve çalışma düzenini iyi bilen ve işyeri kurallarına büyük bir özen göstererek uyan, deneyimli bir personel olduğu, en son olarak iş akdi, işveren tarafından 06.12.2019 tarihinde feshedildiği, fesih ihbarı müvekkiline aynı tarihte elden tebliğ edildiği, Tebliğ olunan evrakta feshe gerekçe olarak; “Şirketimizin iş sürecinde, personel sayısını işgücü ihtiyacı ile uyumlu hale getirmek ve böylece etkin ve verimli Sayfa 2 / 12 bir organizasyon yapısı oluşturmak amacıyla organizasyonun fonksiyon ve pozisyonlarının yeni duruma göre yeniden yapılandırılmasına, bu çerçevede mevcut pozisyonun kapatılmasına karar verilmiştir.” hususunun gösterildiği, davalı işveren maden üretim faaliyeti yapan kendi sektöründe piyasaya hakim, köklü bir firma olduğu, müvekkilinin de bu maden işletmesinde ocaklar işletme şefi olarak, astı olan iki maden mühendisi ile birlikte, günlük olarak ocaklara çıkılması, üretimlerin programlanması, üretilen maden kalitelerinin kontrol edilmesi, maden ihtiyacına göre ocak çalışmalarının yönlendirilmesi, bundan başka patlayıcı kullanımının kontrol edilip, aylık raporlamalarının yapılması, yüklenicilerin maden hukukuna uygun çalışıp çalışmadığının kontrolü, yüklenicilerin aylık hak edişlerinin hazırlanıp sisteme işlenmesi gibi işleri yapmakta olduğu, yani yapılan işin, sürekli olarak kontrol gerektiren bir iş olduğu, yani her ne kadar ocaklar işletme şefliği pozisyonu kapatılsa da, işin işleyişi bakımından bu işlerin yapılması işyeri için hayati önem taşımakta olduğu, müvekkilinin yıllardan beri davalı işyerinde maden mühendisi olarak görev yapmakta olduğu en son olarak da ocaklar işletme şefi görevini yürütmekte olduğu, ancak davalı, yeni bir işletme modeli oluşturarak aldığı işletmesel karar ile ocaklar işletme şefliği pozisyonunu kapatmış ve yeni görev dağılımında müvekkiline uygun bir görev bulunmadığı iddiası ile de iş akdi feshedildiği, bölüm kapanması nedeniyle yapılan iş akdinin feshine bağlı olarak açılan iş güvencesi davalarında Yargıtay’ın esas aldığı ve araştırılması gereken hususları aşağıda tek tek sunmak istediği, somut olayda davalının feshinin haksız olduğunun, bu prensipler etrafında değerlendirilmesini talep ettikleri, kapatılan bölümde kaç kişinin iş akdine son verildiği, kaç kişinin başka bölümlerde çalışmaya devam ettiği ve yine çalışmaya devam eden işçilerin, davacıdan daha kıdemli olup, olmadığı, çıkarılan işçilerin seçiminde objektif ve keyfi davranıp davranmadığı, davacının somut olarak çalışma olanağının ortadan kalkıp kalkmadığı, kıdem ve niteliklerine göre işyerinde istihdam edilebilecek başka bir pozisyonun bulunup bulunmadığı, davacının bu bölümlerde çalıştırmak için değerlendirme yapılıp yapmadığı, fesihten önce ve sonra yeni işçi alınıp alınmadığı, / işçi çıkarılıp çıkarılmadığı Eski ve yeni organizasyon şemaları ve göre dağılımları getirtilerek yeni görev şemasına göre yeni departmanlar oluşup, oluşmadığı, bu bölümlere işçi aktarılıp, aktarılmadığı, işletmesel karar sonucunda feshin kaçınılmaz olup olmadığı, feshin son çare olması ilkesine uyulup, uyulmadığı, İstihdam fazlalığı meydana gelip gelmediği, İşverenin işletmesel kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı, keşif ve bilirkişi incelemesi ile işletmesel karar sonucunda işçi çıkartılmasının gerekli olup olmadığı, fesih tarihi itibariyle ocaklar işletmesi servisinde, hammadde kıdemli müdürü S…. T…., hammadde müdürü H…. H…., ocaklar işletme şefi U…. V…. ve ocaklar işletme şefliği mühendisleri olan E…. A…. ve R…. U….’ın görevli olduğu, ancak her nedense ocaklar işletmesi şefliğinin kapatılması kararı ile birlikte iş yerine göre daha kıdemli olan müvekkilinin iş akdine son verildiği, fakat adı geçen maden mühendislerinin iş akitleri feshedilmemiş olduğu, bu hususun tanık beyan ile işverene yazılacak müzekkere ile ortaya çıkacak olduğu, esasında salt bu örnek bile işverenin ne kadar KEYFİ ve SÜBJEKTİF davrandığının resmi olduğu, davalı işveren yeni oluşturulan organizasyon şemasında müvekkiline uygun bir görev bulunmadığından iş akdini feshettiğini iddia ettiği, oysa maden mühendisi ve aynı zamanda A sınıfı iş güvenliği uzmanı olan ve şirkette 10 yıllık kıdeme sahip müvekkiline bir başka departmanda çalışması hususunda hiç değerlendirme yapılmamış olduğu, müvekkiline yazılı teklif bile sunulmadığı, ( Sözlü teklif yapıldığı yönündeki muhtemel iddialar, ispat hukukumuzca kabul görmemektedir ) Yargıtay kararları, bilirkişi heyeti ile birlikte mahallinde keşif yapılarak aşağıdaki hususların araştırılarak, işçi işveren ilişkisi güvene dayalı sıkı bir ilişki olduğu, bunun doğal bir sonucu olarak işveren, ocaklar işletme şefliğinin kapatılması yönünde aldığı işletmesel kararı gerekçe göstererek keyfi bir biçimde bu iş akdine son veremeyeceği, zira iş hukukumuzda feshin son çare olması ilkesi geçerli olduğu, davalı işveren, bölümün kapatılması kararına bağlı olarak, davacının davalı işyerinde çalışma olanağının kalmamış olduğunu ya da kadro sayısında azaltılmaya gidilmesini zorunlu kılan sebepleri ispatla mükellef olduğu, yine işveren fesihten kaçınma yöntemlerine başvurduğunu kısacası feshe son çare olarak baktığını ispatlamalıdır ki somut olayda bu mümkün olmadığı, davalı işveren, yine 2014 yılında, “organizasyon yapısında değişikliğe gidilmesi, istihdam fazlalığı oluşması ve işçinin niteliğine uygun iş bulunamaması” iddiası ile hammadde departman müdürünün iş akdine tek taraflı olarak son vermiştir. Adı geçen şahıs tarafından açılan davada, mahkemenizce davanın kabulü ile davacının işe iadesine karar vermiş, anılan karar kesinleşmiş olduğu, bu dava, eldeki dava ile tamamıyla emsal nitelikte olup, ilgili mahkemeden celbini talep eder davanın kabulüne karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

Davalı savunması; Davalı vekili cevap dilekçesi ile; ”müvekkilinin “…2011 yılından itibaren hammadde şefi, 2015 yılından beridir de ocaklar işletme şefi olarak görev yaptığını Ocaklar İşletme şefliği pozisyonu kapatıldığını belirterek, 06.12.2019 tarihinde işten çıkarıldığını, sadece kendi müvekkilinin o pozisyonda çıkarıldığını, davacının başka bir pozisyonda teklif yapılmadığını, feshin yetkili makam tarafından yapılmadığını ” iddia ettiği, ancak davacı vekilinin işbu hukuki dayanaktan yoksun iddialarının dinlenmesinin mümkün olmadığını şöyle ki; müvekkil şirketin, Türkiye ve Ortadoğu’nun en büyük sinter manyezit üreticisi olup kaliteli sinter manyezit ve bazik-asidik refrakter malzeme üretimi ile dünyada bilinen bir marka olduğu, müvekkil şirketin, Türkiye’deki en büyük refrakter malzeme üreticisi olduğu, Dünya refrakter endüstrisinde tekelci şirketler karşısında güçlü güvenilir ve bağımsız bir alternatif olarak varlığını sürdüren müvekkil şirketin, Yıldız Holding bünyesinde faaliyet gösteren, büyük, saygın, hukuk kurallarını eksiksiz yerine getiren ve güvenilir bir şirket olduğu, davacı, iş akdinin tüm hakları ödenmek sureti ile geçerli nedenlerle feshedildiği tarihte müvekkil işyerinde ocaklar işletme şefi pozisyonunda olduğu, davacının işten ayrıldığı tarihe kadar, müvekkil şirket, üzerine düşen tüm yükümlülükleri yerine getirmiş olduğunu, davacının huzurlu bir iş ortamında çalışması için tüm koşulları sağladığını, müvekkil şirketin, davacının, Maaş Bordrolarındaki tüm ücretleri ödediğini, İş Kanunu gereği hak ettiği tüm alacak ve haklarını eksiksiz olarak ifa ettiğini, dilekçeleri ekindeki sunmuş oldukları bordo kayıtları ve ibraname ile de sabit olduğu, K…. Manyezit San. A.Ş. 04.12.2019 Karar Tarihli 2019/11 Karar nolu yönetim kurulu ile alınmış olunan kararda; K…. Manyezit San. A.Ş.’nin iş süreçlerinde personel sayısını iş gücü ihtiyacı ile uyumlu hale getirmek ve böylece etkin verimli bir organizasyon yapısı oluşturmak amacıyla organizasyonun fonksiyon ve pozisyonlarının – verimlilik çalışmasına gidilmesine karar – verilmiş olduğu, Yeniden – yapılandırma kapsamında Departman Birleşmesi, Kademe azaltma ve Kadro tasarrufu prensipleri çerçevesinde yapılan inceleme sonucunda; İlk aşamada 1 İnsan Kaynakları Yöneticisi, 1 Ocaklar İşletme Şefi Pozisyonlarının lağvedilmesine, Verimlilik çalışması sonucunda tespit edilen diğer kadroların da bu kapsamda değerlendirilmesine ve bu süreçte İnsan Kaynakları Departmanı’na yetki verilmesine karar verildiği, kadroların lağvedilmesi sebebiyle, ilgili kadrolarda halen çalışmakta olan personelden istihdam fazlası haline gelen personellerin feshin son çare olması ilkesi kapsamında başka bir işte çalıştırılma imkanının Sayfa 4 / 12 olup, olmadığının araştırılarak, araştırma sonucunda başka bir işte çalıştırılma imkanı bulunmayanların iş sözleşmelerinin feshine, bu sürecin uygulanmasında ve fesih işlemlerinin yapılmasında İnsan Kaynakları Departmanı’nın yetkilendirilmesi karar verilmiştir” denilmekte olduğu, nitekim müvekkil şirket yönetim kurulu kararında da görüldüğü üzere 1 Ocaklar İşletme Şefi Pozisyonunun Lağvedilmesi kararı alınmış olduğu, İşletmesel Karar alma özgürlüğü sadece Türk Hukukuna özgü bir durum olmayıp buna ilişkin olarakta Alman Hukukunda işverenin işçinin işten çıkarılması sonucunu doğuran tüm kararları mesleğin icrası kapsamında değerlendirilmekte ve buna bir sınır getirilmesi de engellenmemekte olduğu, nitekim yukarıda açıklamış olduğumuz hususlar da dikkate alındığında müvekkil şirket, 4857 Sayılı İş Kanunu, Türkiye Cumhuriyeti Anayasası ve Uluslararası Sözleşmeler. kapsamı sınırları içerisinde işletmesel karar alınmış olup, davacının iş sözleşmesini feshin son çare olmasına uygun olmak şartıyla feshetmiş olduğu, bu hususlarla ilgili olarak aşağıda yargıtay kararları da sunulduğu, nitekim müvekkil şirket yönetim kurulu kararında da görüldüğü üzere 1 Ocaklar İşletme Şefi Pozisyonunun Lağvedilmesi kararı alındığı, öncelikle işletmesel karar alma özgürlüğü işverenin girişim özgürlüğüne dayanan anayasal bir hak olduğu, Öte yandan feshin son çare olması ilkesinin dikkate alınmadığına yönelik mahkemece varılan sonuç da somut verilere dayanmamakta olduğu, davacı İşçi, niteliğine uygun herhangi bir boş pozisyon bulunduğunu ve o pozisyona fesihten kısa bir süre önce veya sonra atama yapıldığını iddia ve ispat etmiş olmadığı, davacının iş aktinin feshedilmesinden sonra yeni işçi alımı yapıldığı tespit edilmekle beraber alınan işçilerin işletme müdürü kadrosuna alındığı da işçi tarafından ispat edilememiş olduğu, buna göre feshin geçerli nedene dayalı biçimde gerçekleştiği tespit edilmiş olmakla, bu maddi ve hukuki olgular gözetilerek davanın reddi yönünde karar verilmesi gerekirken, aksi yönde karar verilmesi hatalı olduğu,” Davacı tarafça, sadece davacının çıkarıldığını bu nedenle de müvekkil şirketin Keyfi ve Sübjektif davrandığını iddia etmiş olduğu, ancak davacı vekilinin işbu hukuki dayanaktan yoksun iddialarının dinlenmesi mümkün olmadığı, K…. Manyezit San. A.Ş. 04.12.2019 karar tarihli 2019/11 Karar nolu yönetim kurulu ile almış olduğu kararda da görüldüğü üzere 1 İnsan Kaynakları Yöneticisi, 1 Ocaklar İşletme Şefi pozisyonlarının lağvedilmesine, karar verilmiş olduğu, karar, incelendiği zaman Ocaklar İşletme Şefi pozisyonunun kapatıldığının açıkça görülmekte olduğu, E…. A…. : Ocaklar İşletme servisinde Maden Mühendisi olarak görevine devam etmekte olduğunu, ocaklar İşletme Şefi pozisyonu kapanmış olduğu, organizasyon biriminin kapanmamış olduğu, R…. U….: Ocaklar İşletme servisinde Maden Mühendisi olarak görevine devam etttiği, Ocaklar İşletme Şefi pozisyonu kapanmış olduğu, organizasyon biriminin kapanmamış olduğu, S…. T…. : 06.12.2019 tarihi itibariyle Hammadde ve Levha Üretimi Kıdemli Müdür olarak görevine devam ettiğini, 06.12.2019 tarihinden öncesinde de aynı görevi yürütmekte olduğunu, H…. H….’nun 06.12.2019 tarihi itibariyle Hammadde Ürt&Cevher Zeng. Müdürü olarak görevine devam ettiğini, 06.12.2019 tarihinden öncesinde de aynı görevi yürütmekte olduğunu, yukarıda da belirtmiş olduğumuz tabloda da görüldüğü üzere davacı tarafça iddia edilen kişilerin davacı pozisyonunda ki konumda çalışmamakta olduğu, nitekim müvekkil şirketin bu konuda keyfiliği ile ilgili bir durum söz konusu olmayıp, tamamen işletmesel karar doğrultusunda müvekkil şirketçe davacının iş sözleşmesi hak ve alacakları ödenmek suretiyle feshedildiğini, yine işletmesel karar doğrultusunda İnsan Kaynakları Yöneticisi olan D…. D…. ile de sözleşmenin feshedildiğini, müvekkil şirket İş Kanunu’nun 18’nci maddesi anlamında geçerli bir sebebe dayanarak sözleşmeleri feshettiğini, yine belirtmek isteriz ki İş Kanununda sosyal seçim kurumuna ilişkin özel hüküm getirilmediği, iş akdi feshedilecek işçileri müvekkil şirketin kendisinin seçmesinden daha doğal bir durumun bulunmamakta olduğu, müvekkil şirketçe davacının şahsi sicil dosyası incelenmiş olup, müvekkil şirketteki açık pozisyonlar için belirlenen eğitim şartlarına davacının uygun olmadığı tespit edildiği, Davacının eğitim ve tecrübesine uygun başkaca bir kadro olmadığından ve çalıştığı pozisyonunun kapanması sebebiyle davacının mevcut işine devam edebilmesi mümkün olmadığından, iş sözleşmesi 06.12.2019 tarihi itibariyle geçerli sebeple feshedildiği, yazılı fesih dilekçesi davacıya tebliğ fesih dilekçesini tebliğ aldığını beyan ettiğini, yine yapmış olduğumuz tablodan da anlaşılacağı üzere, davacının iş akdinin sonlanmasından sonra, müvekkil şirkette işletmesine yapılan personel alımı, davacının bölümü ile ilgili olmayıp, o bölümlerde çalıştırılma imkanı bulunmadığında sabit olduğu, yine aynı şekilde ekte sunmuş olduğumuz 06.12.2019 tarihinden önceki ve sonraki tarihlere ait organizasyon semaları ve görev dağılımları ile de bu husus bir kez daha sabit hale geldiği, davacı vekilince, feshe yetkili makam olmadığının iddia edildiği, ancak davacı vekilinin diğer iddiaları gibi bu iddiası da hukuki dayanaktan yoksun olması sebebiyle dinlenmesi mümkün olmadığı, mahkemeniz dosyasında sunulu Yönetim Kurulu Kararından da görüldüğü üzere alınan İşletmesel Karar Yönetim Kurulu tarafından alındığı, İş bu nedenle davacı vekilinin bu iddialarının dinlenmesinin mümkün olmadığı, müvekkil şirket, yasa gereği üzerine düşen tüm yükümlülükleri yerine getirdiği, davacının müvekkil şirket bünyesinde çalıştığı dönemdeki çalışmasının karşılığının kendisine ödendiği, müvekkil şirketin yasa gereği üzerine düşen yükümlülükleri özenli bir şekilde yerine getirerek davacının, tüm hak ve alacaklarını eksiksiz olarak ödediği, davacının İş Kanununu gereği geçerli nedenle iş akdinin usulüne uygun olarak feshedildiği, cevap dilekçemiz ekinde sunulu yazılı delillerimiz ve tanık beyanları ile tespit edilecek olup; izah edilen tüm bu nedenlerle, hukuki dayanaktan yoksun, haksız yere açılan, işbu davayı kabul etmediklerini, müvekkil şirket üzerine düşen tüm yasal yükümlülükleri yerine getirdiğinden, Haksız Yere Açılan davanın reddini talep ve beyan etmiştir.

Mahkemece; “Davanın kabulü ile; davacının iş akdinin davalı işverence feshine dair işlemin geçersizliğine ve davacının işe iadesine, Davacının yasal sürede başvurmasına rağmen işverenin süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının işçinin kıdem durumu da dikkate alınarak davacının 5 aylık brüt ücret tutarı olan 55.349,20 TL olarak belirlenmesine, Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar olan brüt 46.584,84 TL’nin davalıdan tahsilinin gerektiğine” şeklinde karar verilmiştir.

Davalı İstinaf sebepleri: Davalı vekili istinaf dilekçesinde özetle; deliller ve tanık ifadeleri değerlendirilmeden karar verildiğini, kararda herhangi bir gerekçenin belirtilmediğini, işletmesel karar doğrultusunda müvekkil şirketçe davacının iş sözleşmesinin tüm hak ve alacakları ödenmek suretiyle feshedildiğini, iş akdi feshedilecek işçilerin müvekkil şirket tarafından seçilmesinin doğal bir durum olduğunu, işletmesel karar alma özgürlüğünün işverenin girişim özgürlüğüne dayanan anayasal bir hak olduğunu belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.

İstinaf taleplerinin değerlendirilmesi ve gerekçe; 6100 sayılı HMK’nın 355. Maddesi gereğince kamu düzenine aykırılık halleri dışında istinaf sebepleriyle bağlı olarak yapılan inceleme sonunda;

Taraflar arasında davacının iş akdinin geçerli nedenle feshedilip edilmediği noktasında uyuşmazlık bulunmaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararları, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.

İşverenin, mevcut olan iş sayısını fiilen mevcut olan iş ihtiyacına uyumlaştırmak için açıkça ifade etmediği kararlar, “gizli, örtülü” işletmesel karar olarak nitelendirilmektedir. Bu tür durumlarda, işletmesel kararın mevcudiyeti, iş sözleşmesinin feshi için gösterilen sebepten çıkarılır. Bir başka anlatımla, böyle hallerde, İş Kanunu’nun 18’nci maddesi uyarınca işletmesel gereklere dayalı feshin söz konusu olabilmesi için varlığı şart olan açıkça işletmesel kararın mevcudiyetinin yerine, bir nevi işverence açıklanan işletme dışı sebep ikame edilmektedir.

İşverenin işyerinde işçi sayısını azaltma yönünde kendini zorunlu görmesine yol açan durumun, onun tarafından daha önce alınan hatalı bir karara dayanması, iş sözleşmesinin feshini İş Kanunu’nun 18. maddesi anlamında geçersiz kılmaz. İş sözleşmesinin feshine yol açan işletmesel kararın yargı denetimine tabi olmaması, hatalı olarak alınan işletme kararları açısından da söz konusudur. Bir başka anlatımla, yargıç, işletmesel kararı denetleyemeyeceğinden onun hatalı olup olmadığını da denetleyemeyecek; dolayısıyla işletme kararının hatalı olduğu gerekçesi ile feshin geçersizliğine kararı veremeyecektir.

İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır.

İşçinin işletmedeki işyerinin kaybına, iş ilişkisinin feshine yol açan işletme dışı sebepleri, piyasa olayları belirler. İşletmenin doğrudan doğruya etkisinin olmadığı bütün sebepler, işletme dışı sebeplerdir. Siparişlerdeki azalma, pazarlama güçlükleri, satış ve sürümde azalma, hammadde yokluğu, enerji sıkıntısı, kamu işyerlerinde devlet bütçesinden kaldırılması, meteorolojik sebepler işletme dışı sebeplere örnek gösterilebilir. İşletme dışı sebepler, işletme gereklerine dayanan fesih için, ancak, bu sebepler, işyerinde işgücü fazlasına neden olmuşsa, önem arzeder. İşveren, işletme dışı sebeplerin zorunlu kıldığı işletmesel süreçteki yapısal değişimi somut olarak ortaya koyarak bunun belirli çalışma yerlerinde azalmaya yol açtığını göstermelidir. Bir başka anlatımla, işveren, fiili verileri, işçilerin karşı vakıalar ile itiraz edebileceği ve mahkemelerce denetlenebilmesine imkan sağlayacak şekilde somut ve ayrıntılı olarak ortaya koymalıdır. İşletme dışı sebeplerin doğrudan doğruya etkisinin olduğu durumlarda, fesih, ileri sürülen işletme dışı sebep fiilen mevcut olduğunda ve işçinin çalışmaya devam etme olanağını ortadan kaldırdığında İş Kanunu’nun 18’nci maddesi anlamında geçerli bir sebebe dayanır. İşletme dışı sebebin mevcut olup olmadığı ve bu sebeplerin işletmenin işgücü ihtiyacına doğrudan doğruya etkileri, mahkemelerce tamamen denetlenebilir. Mahkeme, işletme dışı sebebin işletmedeki iş miktarına etki edip etmediği ediyorsa ölçüsünü ve bu suretle işletmedeki işçi sayısına etki edip etmediği; ediyorsa ne kadarına etki ettiğini tespit eder. İşveren, işletme dışı sebeplerin varlığına dayanırsa, gerekçe yönünden kendisini bağlar. Dolayısıyla, işveren, işe iade davasında, işletme dışı sebeplerin kendisi tarafından iddia edilen kapsam ve yoğunlukta fiilen mevcut olduğunu ispat etmek zorundadır. İşveren, işletme dışı sebeplerle işyerinde işçi sayısının azaltılması arasındaki bağlantıları ortaya koymalıdır. Yeniden yapılanma kararı (kurucu işveren kararı) işletme gereklerine dayanan fesihle sonuçlanırsa, işletme dışı sebepler, işçilerin işletmedeki işyerlerini kaybetmelerinin doğrudan değil; dolaylı sebebi olmuş olur. Bu durumda, iş sözleşmesinin feshini doğrudan sebebini, yapısal karar ve tedbirler teşkil edecektir.

İşletme içi sebeplerden, işverenin, işletme yönetiminin esasını teşkil eden işletme politikasını gerçekleştirmek için, teknik, organizasyon ve ekonomik sahada aldığı bütün işletmesel tedbirler anlaşılmalıdır. Bu tedbirler aracılığıyla işveren, işletmenin organizasyon yapısı ve üretimle ilgili düzenleme yapma hakkını (yönetsel karar alma hakkını) kullanmaktadır. Rasyonalizasyon tedbirleri (örneğin, safi hasıla yaratmayan faaliyetlerin elimine edilmesi için sürekli iyileştirme süreci), üretimin durdurulması veya üretimde değişiklik yapmak, masrafların kısılması, yeni çalışma, imalat ve üretim metotlarının uygulamaya sokulması veya değiştirilmesi, yeni bir pazarlama sisteminin uygulamaya sokulması; yarım gün çalışmayı tam gün çalışmaya dönüştürme, işlerin, işyerinin tam gün çalışılan yerlerinde mi yoksa kısmi süreli çalışılan yerlerde mi yapılacağının karara bağlanması, vardiya usulü çalışma sistemine geçme, çalışma sürelerinin azaltılması, çalışma sürecinde reorganizasyona giderek, çalışma yoğunluğunun arttırılması, işyerinin verimsiz çalışması veya kazançta düşme, işyeri sahalarının veya bölümlerinin birleştirilmesi, üretimin bir kısmının yurt dışına kaydırılması, belirli faaliyetlerin başka firmalara veya alt işverene aktarılması, işletmenin üretim kapasitesini düşürmek, işletme veya işyerini kapatmak ya da işletmenin bir bölümünü veya servisini kapatmak, kazanç maksimizasyonu (kazancı azami hadde çıkartma), grup çalışma sisteminin uygulamaya sokulması gibi organizasyona yönelik değişiklikler, işverenin işçi mevcudunu süresiz azaltma kararı, doktrin ve Alman yargı içtihatlarında işletme içi sebep olarak nitelendirilen işletmesel kararlara örnek olarak verilebilir. İşletme içi sebeplerden kaynaklanan fesihlerde, işverenin, hangi tedbirleri aldığını ve bu tedbirlerin iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl etki ettiğini ortaya koymak zorundadır. İşveren, işletme içi tedbirlerin, amaca uygunluğunu ve gerekliliğini gerekçelendirmek zorunda değildir. İşletme içi sebeplere dayanılarak yapılan fesihlerde, mahkemeler tarafından dikkate alınacak olan husus, işletmesel kararın fiilen uygulamaya geçirilip geçirilmediği ve feshi ihbar süresinin geçmesiyle birlikte, işçinin işyerinde çalışma imkânının ortadan kalkıp kalkmadığıdır. Bu bağlamda işveren, organizasyona yönelik veya teknik hangi tedbiri aldığını ve bu tedbirin uygulanmasıyla iş sözleşmesi feshedilen işçinin işine nasıl olumsuz yönde etki ettiğini açıkça ortaya koymalıdır.

İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır.

Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında işgörme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 06.10.2008 gün ve 2008/30274 Esas, 2008/25209 Karar, 11.09.2008 gün ve 2008/25324 Esas, 2008/23401 Karar sayılı ilamları).

İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır.

İş ilişkisinde işletmesel kararla iş sözleşmesini fesheden işveren, Medeni Kanun’un 2. maddesi uyarınca, yönetim yetkisi kapsamındaki bu hakkını kullanırken, keyfi davranmamalı, işletmesel kararı alırken dürüst olmalıdır. Keyfilik denetiminde işverenin keyfi davrandığını işçi iddia ettiğinden, genel ispat kuralı gereği, işçi bu durumu kanıtlamalıdır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 27.05.2019 tarih, 2019/166 esas, 2019/12182 karar sayılı ilamı.)

Ayrıca, işletmesel kararın uygulanması sırasında feshin son çare olduğu ilkesine riayet edilmelidir. Bu ilke uyarınca işveren, fesih haricinde alınabilecek diğer önlemleri gözden geçirilmeli, daha hafif tedbirlerle iş sözleşmesinin sürdürülmesi mümkün olduğu sürece feshe başvurulmamalıdır. İş akdinin feshi yoluna ancak diğer tedbirlerin iş akdinin sürdürülmesine olanak vermemesi halinde bir başka deyişle son çare olarak başvurulmalıdır. Bu kapsamda, feshe giden süreçte, iyi niyetle hareket edilmesi, fesih hakkının kötüye kullanılmaması, sözleşmeye bağlılığın ve güvenin gereklerine uygun hareket edilmesi gerekmektedir.

Yargılama sürecinde de feshe son çare olarak başvurulduğu, ispat külfetiyle yükümlü olan işveren tarafından kanıtlanmalıdır. Böylece hem iş güvencesi sağlanacak, hem de keyfi davranılıp davranılmadığı denetlenebilecektir.

Somut olayda, dosyada bulunan 04.12.2019 tarihli işletmesel kararda “Yönetim Kurulumuz, aşağıda belirtilen hususları karar altına almıştır.

1. K…. Manyezit Sanayi A.Ş.’nin iş süreçlerinde personel sayısını iş gücü ihtiyacı ile uyumlu hale getirmek ve böylece etkin ve verimli bir organizasyon yapısı oluşturmak amacıyla organizasyonun fonksiyon ve pozisyonlarının yeni duruma göre yeniden yapılandırılmasına, şirketin genelinde bir organizasyonel verimlilik çalışmasına gidilmesine karar verilmiştir.

2. Yeniden yapılandırma kapsamında Departman Birleşmesi, Kademe Azaltma ve Kadro tasarrufu prensipleri çerçevesinde yapılan inceleme sonucunda; İlk aşamada 1 İnsan Kaynakları Yöneticisi, 1 Ocaklar İşletme Şefi pozisyonlarının lağvedilmesine, Verimlilik – çalışması sonucunda tespit edilen diğer kadroların da bu kapsamda değerlendirilmesine ve bu süreçte İnsan Kaynakları Departmanı’na yetki verilmesine karar verilmiştir.

3. Kadroların lağvedilmesi sebebiyle, ilgili kadrolarda halen çalışmakta olan personelden istihdam fazlası haline gelen personellerin feshin son çare olması ilkesi kapsamında başka bir işte çalıştırılma imkânının olup olmadığının araştırılmasına, araştırma sonucunda başka işle çalıştırma imkanı bulunmayanların iş sözleşmelerinin feshine, bu sürecin uygulanmasında ve fesih işlemlerinin yapılmasında İnsan Kaynakları Departmanı’nın yetkilendirilmesine karar verilmiştir.” açıklaması mevcut olup 06.12.2019 tarihli fesih bildiriminde ise “Sayın U…. V…., K…. Manyezit San. A.Ş. unvanlı işverenliğimizde Ocaklar İşletme Şefi olarak görev yapmaktasınız. Şirketimizin iş süreçlerinde personel sayısını iş gücü ihtiyacı ile uyumlu hale getirmek ve böylece etkin ve verimli bir organizasyon yapısı oluşturmak amacıyla organizasyonun fonksiyon ve pozisyonlarının yeni duruma göre yeniden yapılandırılmasına, bu çerçevede mevcut pozisyonunuzun kapatılmasına karar verilmiştir. Bu karar dolayısıyla şirketimiz bünyesinde açık olan pozisyonlar değerlendirilmiş, şahsınız için muhtemel iş imkânları araştırılmış, ancak geçmiş tecrübelerinize ve niteliklerinize uygun bir pozisyon bulunamamıştır. Bu kapsamda pozisyonunuzun kapatılması nedeniyle bu kadroda çalışmaya devam etmeniz mümkün olmadığından iş akdiniz İş Kanunu’nun 17. maddesi gereğince işletmesel kararla 06.12.2019 tarihi itibari ile zarureten feshedilmiştir. Kıdem, ihbar tazminatı ve bakiye ücret alacaklarınız şirketimizde kayıtlı banka hesabınıza ödenecektir.” denilmektedir.

İlk derece mahkemesince alınan 12.02.2022 tarihli bilirkişi raporunda, ” Davalı tarafından işyerinde üretimsel ve verimi etkilediğine dair herhangi bir hesaplama veya somut bir bilgi belge bulunmadığı anlaşılmış olup sadece organizasyon şemaları bulunmaktadır. Dosya içindeki ifadelerden de anlaşılacağı üzere davacının işten ayrılmadan önceki ünvanı olan Ocaklar şefi ünvanı tekrar işyerinde kullanılmaya başlandığı anlaşılmıştır. Dosya içerisinde yapılan incelemede, davacının organizasyonel değişiklikler kapsamı aynı veya değişik pozisyonlarda çalıştırılmasının mümkün olup olmadığı, bu şekilde fesihten kaçınma imkanının bulunup bulunmadığı araştırılmamış, feshin son çare olması ilkesine uyulmadığı ve davalı tarafından davacının iş aktinin feshedilmesinin geçerli ve somut bir nedene dayanmadığı,” görüşüne yer verilmiştir.

Tanıklar, Temmuz 2020 sonrasında ocaklar işletme müdürlüğüne maden mühendisi alındığını, beyan etmişler, tanıklar H…. H…. ve Arif Ufuk Kocabaşı ise Temmuz 2020 tarihinden sonra ocaklar işletme şefliği pozisyonunun yeniden ihdas edildiğini belirtmişlerdir. İlk derece mahkemesince, davacının aynı veya farklı pozisyonlarda çalıştırılmasının mümkün olup olmadığının araştırıldığı ve feshe son çare olarak başvurulduğunun kanıtlanamadığı, geçerli fesih olgusunun kanıtlanamadığı gerekçesiyle feshin geçersizliğine karar verilmiş olup tanık beyanları, bilirkişi raporundaki tespitler nazara alındığında işveren tarafından feshe son çare olarak başvurulduğunun kanıtlanamadığı, işletmesel kararda ve fesih bildiriminde çalıştırılma imkanının bulunup bulunmadığının araştırılmasından söz edilmekte ise de böyle bir araştırma yapıldığına ve sonuç alınamadığına dair objektif verilerin ortaya konulamadığı anlaşılmakla ilk derece mahkemesi kararında isabetsizlik görülmemiştir.

Açıklanan nedenlerle, HMK 355. maddesi uyarınca istinaf sebepleri ile sınırlı ayrıca kamu düzenine aykırılık yönünden yapılan inceleme sonucu; İlk derece mahkemesinin olay ve hukuki değerlendirilmesinde usul ve yasaya aykırılık bulunmadığı anlaşılmakla istinaf başvurusunun reddine dair aşağıdaki hüküm kurulmuştur.

HÜKÜM:

1-Davalı tarafın istinaf başvurusunun 6100 sayılı HMK’nın 353/1-b-1 maddesi gereğince ESASTAN REDDİNE,

2-Davalı taraftan alınması gereken harç peşin alındığından başkaca harç alınmasına yer olmadığına,

3- İstinaf yargılama giderinin davalı üzerinde bırakılmasına,

4-Harç tahsil ve kararın tebliği işlemlerinin ilk derece mahkemesi tarafından yapılmasına,

Dair dosya üzerinden yapılan inceleme sonunda 7036 sayılı Kanunu’nun 8/1-a maddesi gereğince KESİN olmak üzere, OY BİRLİĞİ ile karar verildi.

20.04.2023